Po wielu, wielu rekrutacjach, które przeprowadziłem i pomagałem zorganizować jestem bardzo przekonany, że ten istotny element jakim jest rozmowa z kandydatem_ką powinna być przemyślana na nowo.
#1. Nie grajcie w sztuce teatralnej pt. “Naj-naje”.
Kandydat_ka gra rolę najlepszej możliwej osoby na dane stanowisko, osoba zatrudniająca wciela się w postać propagandysty_tki. I tak sobie odczytujecie kwestie scenariusza, które brzmią jak program informacyjny w telewizji Północnej Korei. Nie masz zniechęcać ludzi do pracy w twojej firmie, tylko oferować szczerość - efekty przejdą twoje najśmielsze oczekiwania.
Zatrudniasz? Przedstaw swoje zdanie o mankamentach pracy u was i o rzeczach z których jesteś dumny_a.
Potem zapytaj: “Jak Pan_i by się pracowało w takich okolicznościach?”
#2 Gra w płacowe podchody.
- Jakiego wynagrodzenia Pan_i oczekuje?
- A jakie oferujecie?
Bez sensu - przecież wiesz ile możesz zapłacić. Liczysz, że ktoś powie mniej i coś zyskasz?
Zatrudniasz? Powiedz ile i za co możesz zapłacić - mało rzeczy buduje dobry efekt pierwszego wrażenia, tak jak otwartość mówienia o pieniądzach.
Potem zapytaj: “Jak Pan_i widzi takie parametry wynagrodzenia?”
#3 Przepytywanie kompetencyjne.
Nie pytaj o rzeczy, które widać w CV, jeżeli już zdecydowałeś_aś się z kimś porozmawiać to znaczy, że to podstawowe dopasowanie umiejętności vs zadania jest spełnione. Prawda?
Zatrudniasz? Powiedz co myślisz o obszarach, które twoim zdaniem wymagają podniesienia umiejętności tego kondydata_tki?
Potem zapytaj: Jakiej pomocy Pan_i potrzebuje, by w sprawach a,b,c potrafić zrobić x,y,z?
#4 Straszonko.
Ocena reakcji na stres (podchwytliwe pytania, trudne zadanie z presją czasu, niektóre testy) podczas rozmowy jest nieadekwatna, jeżeli nie jest porównywalna z tym co dzieje u was normalnie. Jeżeli normalny jest stały, ponadnormatywny stres, to znaczy, że jest w twojej firmie nienormalnie.
Zatrudniasz? Opisz kategorie stresu występujące na tym stanowisku.
Potem zapytaj: Jak Pan_i siebie widzi w takich sytuacjach?
#5 “A” game level.
Warto poznać osobę w jej możliwie najlepszej formie, kiedy może się przygotować. To da ci szansę oceny, czy podoła wyzwaniom.
Zatrudniasz? Przed rozmową wyślij e-mail z częścią lub wszystkimi pytaniami, które chcesz zadać.
Potem zapytaj: Jak przygotowywał_a się Pan_i do odpowiedzi na pytania, które przesłałem_am?
#6 Windowanie poprzeczki.
Chcesz, by kandydat_ka przygotował prezentację, strategię, swój pomysł na coś? W porządku - niech będzie na takim samym poziomie, na jakim oczekuje się od innych ludzi pracujących w twojej firmie - na co dzień. Będziesz miał_a dodatkową szansę na ocenę, czy wasza obecna jakość pracy się nie obniża.
Zatrudniasz? Podaj zadanie i dodaj: “to normalny standard naszej pracy”.
Potem zapytaj: Jak ocenia Pan_i skalę trudności tego zadania? Jak w codziennej pracy realizuje Pan_i takie zadania?
#7 Empatia.
Choćby w minimalnej formie wyrażającej szacunek - informacja “tak/nie” z waszej strony.
Zatrudniasz? Podaj termin decyzji i dotrzymuj - nawet jeżeli decyzja rekrutacyjna się przeciąga - podaj wtedy status sprawy i kolejną datę.
PS Podnoś sobie poprzeczkę.
Ludzie, z którymi rozmawiasz mają za sobą wiele doświadczenia rekrutacyjnego, często wiele rozmów. Nie pytaj przymilnie, dopraszając się o pochwałę: “Jak Pan_i ocenia nasz sposób rekrutacji?”, pytaj: “Które rekrutacje w całej Pana_i karierze były szczególnie ciekawe?” - wyciągaj wnioski, wzbogacaj swój repertuar.
To jak rozmawiać? O co pytać?
Rozmawiaj tak i tylko po to, byś po spotkaniu mógł_a odpowiedzieć sobie na takie pytania:
Kim jest ten człowiek?
Jakie wartości wyznaje?
Jaki jest jego_jej poziom dojrzałości?
Jak jest poziom kultury osobistej tej osoby?
Oprócz osobistych celów, jak pomoże realizować cele innym?
Jak innym będzie się z nim_z nią pracować?
Jak zachowa się w różnych trudnych chwilach?
Jak się zdarzy kryzys i będzie się nam biznes walić na głowę, co będzie robił_a?
Czy do swojej firmy (jeżeli nie jesteś właścicielem_ką), byś tą osobę zatrudnił_a?
Jak ta osoba zachowuje się w pracy zespołowej?
Czy będziemy tęsknić, jak kiedyś zdecyduje się odejść?
Nie uważasz, że niedobory kwalifikacji zawsze można poprawić?
Braków tego co naprawdę się liczy, nie dasz rady uzupełnić. W żaden sposób.
Bartosz Zamirowski
To jest posłowie do "Wielkiej Ksiegi pytań rekrutacyjnych Tom 1" zawierających 230 propozycji pytań, "które się filozofom nie śniły", do pobrania gratis: https://bizlab.pl/shop/product/66a0d6facf4870edc4137ef2
Tom 2 "Wielka Księga pytań rekrutacyjnych Tom 2: zatrudnienie managerów_ek" wkrótce - zapisz się, by nie przegapić premiery: https://bizlab.pl/shop/product/66a0e41c5b08d60b79b7a7d6